Dégradation des relations au sein d’une équipe ou entre services, impatience avec la clientèle ou hostilité de bénéficiaires mettent à mal l’efficacité et la qualité du travail.
Des manifestations visibles, « explosives » parfois, trouvent souvent leur origine dans l’activité elle-même ou dans l’organisation du travail mise en place. Produits par des injonctions contradictoires, ces difficultés ne trouvent alors pas d’autres issues pour s’exprimer et se confronter.
Le travail et son environnement sont par nature source de conflictualités: nos critères d’évaluation du travail bien fait diffèrent selon la place que l’on occupe. En évitant l’examen des positions de chacun, les organisations prennent le risque de mettre en péril la cohésion des équipes. Une organisation qui créée les conditions d’un dialogue sur le travail quotidien ouvre la voie à un compromis dynamique qui soutient l’activité individuelle et collective ainsi que le sens donné au projet stratégique ou institutionnel.
Oubien accompagne les équipes amène les équipes à dépasser les situations de blocage ou de conflit qu’ils traversent à partir de l’examen fin des situations de travail.
Nouvelle offre de biens ou de services, mouvement de réorganisation, nouveau « process », évolution de l’environnement institutionnel ou concurrentiel réinterrogent le sens donné à l’action.
Les entreprises comme les établissements publics se soumettent désormais à des changements réguliers d’objectifs et d’organisation dans la recherche de croissance, de compétitivité ou d’une meilleure administration du service au public dans un environnement contraint. Cependant, un changement stratégique, une modification des modalités de management ou d’organisation du travail peut entrainer une déstabilisation systémique et se révéler délétère pour le déploiement de l’intelligence individuelle et collective.
Un changement, de même que la résistance à celui-ci, peut empêcher la réalisation d’un travail de qualité, atteindre le sens donné à ce que l’on fait, défaire des coopérations. Par ailleurs, avec le développement des relations de services et de nouvelles organisations du travail , chacun évalue, souvent seul, son engagement et ses relations dans les actes quotidiens.
Autrement dit, les institutions peuvent contribuer à créer des facteurs de risques dits psychosociaux (RPS) qui portent atteinte à la santé physique et psychique des salariés. Dans ces circonstances, l’analyse du changement devient nécessaire. Les cadres d’intervention que nous proposons rendent possible l’expression et la mise en débat des positions, des conduites, des difficultés et des doutes des acteurs. Cette ouverture au dialogue contribue à restituer sa plasticité à l’expertise des professionnels.
Nos démarches d’accompagnement du changement visent à la prévention des risques psychosociaux en développant les ressources psychosociales des personnes et des équipes.
Des processus de travail rigidifiés constituent les symptômes d’une organisation qui perd sa capacité à faire du neuf dans un environnement en mutation. Ils portent atteinte à l’efficacité et donc à la santé.
Le travail créateur tient à cette quête d’invention et d’expérimentation à partir de soi, mais aussi aux méthodes, techniques – apprises, transmises – et aux coopérations construites et entretenues. Préserver la créativité au travail consiste à entretenir la santé en développant l’agilité permettant de faire son métier, sinon l’activité se fige dans des habitudes ou des schémas normatifs.
Faire preuve de créativité ne consiste pas seulement à cultiver ce que l’on sait faire, mais également à développer son agilité à se défaire d’une situation en expérimentant des manières de faire autrement la même chose. Ces mouvements amènent à (re)définir les enjeux relationnels et organisationnels qui traversent les individus et les groupes dans leur activité.
À partir d’une ou plusieurs séquences de travail choisies, les interventions et les formations que nous encadrons consistent à remettre l’ouvrage sur le métier en soutenant les équipes dans l’analyse de leur environnement de travail.
Nous accompagnons le développement de la créativité par des méthodes participatives permettent qui permettent aux acteurs d’expérimenter de nouvelles coopérations et de nouvelles manières de faire.
L’analyse des pratiques professionnelles vise à analyser et résoudre collectivement les problèmes qui émergent dans un cadre professionnel.
L’objectif de l’analyse de pratiques consiste à intervenir à la fois sur la régulation des relations au sein des équipes, à perfectionner les « métiers » par l’échange entre professionnels et à outiller la réflexion sur le projet institutionnel ou stratégique.
Dans un tel dispositif, les participants mettent en débat les dimensions individuelles, collectives et institutionnelles de leur travail. Ils interrogent les objectifs qui leur sont assignés et identifient les ressources dont ils disposent. Ils peuvent aborder les moyens mis en œuvre – ou pas – pour mobiliser ces ressources ainsi que les règles écrites et non écrites de l’art du métier. Rôle et place, émotion et sentiment, tout élément susceptible de développer ou d’empêcher la réalisation d’un travail de qualité peut être discuté.
Un groupe d’analyse des pratiques se constitue entre des salariés ou des agents de même niveau hiérarchique qui exercent une même activité. La finalité de l’action n’est pas seulement le changement ou l’évolution des personnes qui y participent, mais celui de leur groupe de travail, voire de l’organisation.
Nous réunissons des groupes de pairs afin d’instruire collectivement les questions que chacun se pose, dans son travail et en relation avec celui des autres.
S’accorder un temps de réflexion sur son activité, les enjeux qui provoquent une forte tension, l’examen d’une mobilité interne, le désir d’une reconversion, d’un retour à l’emploi, de la préparation d’un départ à la retraite.
Chacun, qu’il soit salarié, demandeur d’emploi, cadre ou entrepreneur, peut éprouver le besoin d’un accompagnement personnel par un tiers dans un cadre approprié. Cette nécessité peut s’exprimer à l’occasion de situations variées: changements au sein de l’entreprise ou dans son environnement – nouveaux outils, nouvelles procédures, nouveaux objectifs -, relations conflictuelles au sein de son service, volonté de retrouver un emploi ou de se reconvertir, situation de handicap, préparation à la retraite…
Nous concevons des dispositifs d’accompagnement adaptés à la demande de chacun. Le premier entretien porte sur l’analyse de sa demande avec la personne et si possible dès cette étape, définit les modalités du dispositif à entreprendre: objectifs attendus, moyens mis en oeuvre, coût, lieu de rendez-vous, durée estimée. Des entretiens de 1h30 à 2 heures amènent alors à penser son activité et à se penser dans son activité.
Ces entretiens sont individuels. Si les conditions sont réunies d’autres personnes peuvent être associées à l’exploration de la situation. Selon l’objectif, nous pouvons plus spécifiquement mettre en place un dispositif de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permettent d’explorer ensemble ses resources professionnelles et personnelles.
A partir de l’examen de ce qui compte pour soi, nous visons à développer les capacités d’expertise et du pouvoir d’agir sur sa situation.
Relations conflictuelles, manque de motivation des salariés ou perte de productivité sont des symptômes qui questionnent le contexte de travail et les conditions d’exercice de la fonction d’encadrement.
Les managers sont amenés à opérer des arbitrages complexes, partagés entre la protection des équipes et les objectifs définis dans une organisation du travail contrainte. A cette place intermédiaire et d’intermédiaire, leurs fonctions sont traversées par des dilemmes: les missions et les rôles qu’ils assurent se jouent dans des équilibres fragiles.
Nous accompagnons les managers dans leur rôle d’animation des équipes et d’organisation du travail. A partir de l’examen de situations de travail, nous portons notre attention à deux dimensions de l’activité managériale : les moyens mobilisés pour entretenir les conditions favorables à l’exercice de l’intelligence individuelle et collective et les modalités de soutien aux équipes et à leurs membres.
Notre accompagnement aux managers vise à permettre de penser l’activité d’encadrement auprès des équipes et son rôle au sein d’organisations qui se renouvèlent régulièrement.
A la suite d’un changement stratégique, d’un déménagement ou lors d’une analyse de pratiques professionnelles, une intervention artistique peut devenir objet de médiation qui facilite la parole.
L’expérience du travail se partage par les mots, les gestes et les émotions. La photographie, l’enregistrement sonore ou l’écriture constituent des récits et des signes qui permettent de se situer, de se penser, de se relier aux autres. Ces signes donnent à voir l’engagement subjectif de chacun au travail : l’autre faisant la même chose ne le pense pas, ne le dit pas, ne l’accomplit pas de façon identique.
Les représentations du travail nous rappellent combien le travail est une activité sociale : je travaille pour moi, sur moi, mais je travaille aussi pour les autres, avec les autres. Donner à voir et à entendre le travail parle de notre humanité et de ce qui compte pour nous individuellement et collectivement en faisant communauté.
Nous mettons en place deux types de processus créatifs qui peuvent se conjuguer. Un artiste créé, d’une part, des récits à partir d’observations et d’entretiens et, ou, d’autre part, des salariés produisent des représentations de leur travail. Nous visons à provoquer une réflexivité sur la vie au travail, les gestes quotidiens et les dynamiques de coopération. Pour chaque création, un contrat de confiance et de confidentialité est formalisé. Les représentations écrites ou audiovisuelles sont mises en discussion, soit au sein de groupes restreints, soit à l’occasion de rencontres avec un public élargi défini par les professionnels et l’équipe de direction et d’encadrement.
La mise en dialogue des représentations du travail entre les membres d’un groupe ou d’une organisation constitue la ligne directrice de nos projets de créations partagées.
